Metoder
Når I vil arbejde med forandringer, er der altid mindst to måder at gå til opgaven på: Den problemorienterede tilgang eller den løsningsorienterede tilgang. Gør jer klart hvilken metode I vil anvende, inden i kaster jer ud i arbejdet.
 
Metoder i arbejdet med forandringer
Når I vil arbejde med forandringer, er der altid mindst to måder at gå til opgaven på: Den problemorienterede eller den løsningsorienterede.
 
Den problemorienterede tilgang er god til at kortlægge vanskeligheder, men kan have sine begrænsninger i forhold til at finde udviklingsmuligheder. 
 
De løsningsorienterede tilgange (fx den anerkendende tilgang, den løsningsfokuserede tilgang (LØFT) og den narrative tilgang) sætter ikke fokus på problemet, men på det I gerne vil opnå. Fokus er på arbejdspladsens og den enkeltes styrker og ressourcer og udviklingen af disse. Metoden er god til at udvikle nye ideer, få øje på det I gør godt og sikre at alle høres. 
 
Der er ikke altid en direkte sammenhæng mellem problem og løsning når man arbejder med psykisk arbejdsmiljø. I de tilfælde har de løsningsorienterede tilgange deres styrke.
 
Metoden er ikke anvendelig til at skabe et overblik over risici og kan være vanskelig at anvende som eneste tilgang hvis der er meget store konflikter, mistillid eller utilfredshed i en gruppe.
 
Nedenstående er en forenklet fremstilling i forskelle og ligheder i de to tilgange.
 
Den problemorienterede tilgang:

• Identifikation af problemet
• Finde mulige årsager til at problemet opstår
• Analysere sig frem til mulige løsninger
• Udarbejde handleplaner for hvad I vælger at gøre

 
Den løsningsorienterede tilgang

• Identifikation af det I værdsætter
• Udvikling af forestillingerne om hvordan det ville være, hvis alt fungerede godt
• Udvikling af fælles forestillinger, om det I synes er vigtigt at fastholde eller udvikle
• Udarbejde handleplaner for hvad I vælger skal blive til noget – hvad I vil gøre

 
Begge tilgange har deres styrker og begrænsninger. Ofte kan den ene tilgang supplere den anden. Det afgørende er, at der i forbindelse med forandringer træffes et bevidst valg af den ene eller den anden tilgang.
 
 
Faldgruber
Arbejdet kan give bedre samarbejde, mere trivsel, og en arbejdsplads hvor alle er mere motiverede for at gøre en ekstra indsats, når der er behov for det. Men arbejder man målrettet med at forbedre arbejdsmiljøet, kan der opstå en række klassiske problemer. Vær opmærksom på de faldgruber der kan være i forbindelse med dette arbejde.
 
Undgå faldgruberne
Arbejder man målrettet med at forbedre arbejdsmiljøet, kan der opstå en række klassiske problemer.
 
Vær opmærksom på de faldgruber der kan være i forbindelse med dette arbejde:

• Muligheder og trusler
• Værdien af det negative og sure
• Afstem forventninger og mål
• Ildsjæle og kommandoveje
• Små succeser fører til større
• En kontinuerlig indsats lønner sig
• Gør brug af det, der allerede findes
• Bed om hjælp, hvis opgaven er for stor
• Muligheder og trusler

 
Forandringer på arbejdspladsen kan enten opfattes som muligheder eller trusler. Det at indkalde til et møde om samarbejdet, det psykiske arbejdsmiljø eller trivsel på arbejdspladsen kan opfattes og tolkes på vidt forskellige måder i personalegruppen. 
 
Sørg derfor for tydelig information og giv mulighed for, at der kan afstemmes forventninger. Giv tid til, at de mere tøvende, kritiske og forbeholdende kan finde deres ståsted og tage del i arbejdet. 
 
Værdien af det negative og sure
I en gruppe er der til tider nogle, der får eller tager rollen som de sure, de negative, de meget kritiske. Hvis du selv er optaget af at skabe forandringer, kan det være svært ikke at opfatte disse som en klods om benet, og det er fristende at se bort fra dem eller gå uden om dem. Det er en rigtig dårlig idé. 
 
Inddrag i stedet de kritiske. Spørg ind til, hvad deres ønsker er, giv tid og plads, og tro på at de har erfaring og viden, det er væsentligt at inddrage i processen.
 
Afstem forventninger og mål
Et godt middel mod opbygning af modstand, frustration og misforståelser er at afstemme forventninger og mål. Gør det inden processen sættes i gang og gør det jævnligt gennem forløbet. Udpeg en som tovholder på dette. 
 
Spørg jer selv: Hvad er det, vi vil gøre? Hvorfor vil vi gøre det? Hvad vil vi gerne opnå? Hvad kræver det af os? Hvornår er målet nået? Og hvor kan vi sammen og hver for sig hente hjælp? 
 
Det er helt almindeligt, at målene ændrer sig undervejs i en proces i takt med, at man bliver klogere. Det er ikke et problem, hvis der sker en løbende afstemning af forventninger og mål. Jo tydeligere den enkelte kan se sin egen rolle, jo lettere er det at udfylde den på god vis.
 
Fire gode tjekpunkter er:

• Er I enige om, at der er behov for denne forandring?
• Er I enige om, hvad målet er, og hvordan det nås?
• Hvordan vil I sikre jer, at I har viden, tid og råd til at gennemføre den ønskede forandring?
• Har I præciseret roller og ansvar i forbindelse med den indsats, der skal gøres? 

 
Ildsjæle og kommandoveje
Forandringsarbejde kalder ofte på ildsjælene på arbejdspladsen. Ildsjæle er gode og nyttige, men de kan også være ”farlige” for en proces. Enkeltpersoner risikerer at brænde ud, hvis de er eneansvarlige for processen. Projektet bliver ikke forankret, hvis ikke der er fællesskab om processen. Det er også vigtigt, at I anvender de formaliserede kommandoveje, det autoriserede ledelses-, samarbejds- og sikkerhedssystem.
 
Små succeser fører til større
Slå ikke et større brød op end I kan bage. Det fører let til hårdt arbejde, frustration og fiasko. Skab små, synlige succeser og opstil delmål I kan nå med en hurtig indsats, så I oplever at den gør en forskel. Hvis jeres endemål er langsigtet, er det vigtigt at opstille mindre delmål og fejre de små succeser. Vær tålmodighed, forandring tager tid. 
 
En kontinuerlig indsats lønner sig
Vent ikke på, at problemerne vokser sig store, men tag dem i opløbet. Et godt psykisk arbejdsmiljø skal dyrkes i hverdagen og hele tiden. 
 
Dyrk både arbejdsmiljøet gennem en formel indsats og gennem det mere uformelle samvær fx en sommerfrokost eller en bowlingtur med kollegerne. Der vil være tidspunkter, hvor det er nødvendigt at sætte ekstra fokus på særlige områder fx APV, udarbejdelse af sorgplaner, mulige sammenlægninger, konfliktforebyggelse.
 
Gør brug af det, der allerede findes
I behøver nødvendigvis ikke at begynde at forbedre arbejdsmiljøet fra bunden. Andre har måske gjort erfaringer, som I kan drage nytte af. Der findes allerede meget materiale om det psykiske arbejdsmiljø. Besøg fx www.arbejdsmiljøweb.dk ellerwww.etsundtarbejdsliv.dk
 
Bed om hjælp, hvis opgaven er for stor
Hvis der er alvorlige problemer, som I ikke selv har viden eller kapacitet til at løse, har I ifølge arbejdsmiljølovgivningen pligt til at benytte ekstern rådgivning. 
 
Mindre alvorlige problemer kan dog også være vanskelige, og der kan være usikkerhed om, hvordan opgaven gribes bedst an. Der er derfor god fornuft i at få professionel hjælp til at igangsætte nødvendige processer, som I ikke selv kan overskue. Ofte er der blot behov for støtte til at komme i gang, så I selv kan arbejde videre.
 
Vær opmærksom på at konsulentmarkedet er stort og svært at overskue. Tal derfor eventuelt med jeres faglige organisation eller Landsforeningen af Menighedsråd, som kan have kendskab til konsulenter, der matcher jeres behov.