Domæneteorien – en metode til at forbedre kommunikationen

Teorien om domæner forklarer tre forskellige udgangspunkter at kommunikere fra. Der er overordnet to pointer: Den ene er, at hvis man ikke er i samme domæne, når man kommunikerer, opstår der let misforståelser. Den anden er, at det er vigtigt, at man på en arbejdsplads giver plads til kommunikation i alle tre domæner.
 
Det personlige domæne
Det personlige domæne er ”mit” domæne, det er mine holdninger, mine værdier og smag. Når man taler ud fra det personlige domæne, så handler det om, hvad man synes om og ikke synes om.
På en arbejdsplads er der brug for, at man taler sammen ud fra de personlige domæner – det er her, man lærer hinanden at kende. Men det giver vanskeligheder, hvis man bliver hængende i det personlige domæne. Man kan fx diskutere meget længe, om det er smukkest, når kirken er pyntet med røde eller lilla blomster uden at blive enige. Det er et spørgsmål om smag.
Også på arbejdspladserne i folkekirken har mennesker forskellige holdninger og værdier, og man kan ikke argumentere sig frem til ens holdninger og værdier. Det kan være vanskeligt og belastende, hvis der er store forskelle mellem arbejdspladsens værdier og den enkeltes værdier – og helt generelt kan man sige, at ansatte er bedst tjent med at være på en arbejdsplads, hvor der er en rimelig overensstemmelse mellem de to værdisæt. Men arbejdspladsens værdier hører ikke til i det personlige domæne – de hører til i det professionelle domæne.
 
Det professionelle domæne
Det professionelle domæne er det sted, man gerne skal være, når beslutninger om arbejdet træffes.
Beslutninger om røde eller lilla blomster træffes ikke i det personlige domæne, men i det professionelle domæne. Det kan ske ud fra overvejelser over, hvem der har kompetencen til at træffe beslutningen, hvilke retningslinjer og regler, der er for blomster i kirken, osv.
I det professionelle domæne skal der være klarhed om, fx hvad der er arbejdspladsen målsætning, hvad det er for en opgave, der skal udføres, hvordan denne opgave skal udføres, og hvilke funktioner, kompetencer og ansvar hver især har. Der skal være klarhed og ikke forskellige opfattelser af, hvordan arbejdspladsens målsætninger skal konkretiseres. Det er en væsentlig ledelsesopgave at skabe tydelighed på dette område.
Hvis der ikke er tydelighed, så begynder man selv at skabe tydelighed ved at lægge sine egne vurderinger ind. Det giver risiko for konflikter mellem medarbejdere og ledelse, ligesom det giver risiko for dårligt psykisk arbejdsmiljø, stress og udbrændthed.
Man kan sige, at det er i det professionelle domæne, der bedrives ledelse. Her tages beslutninger og koordineres, uden at der nødvendigvis er enighed eller samtykke.
 
Refleksionens domæne
Samtaler på refleksionens domæne adskiller sig ved, at her træder egne holdninger i baggrunden. det er her, der er lydhørhed og gives feedback. Refleksionens domæne er der, hvor man er undersøgende og undrende, spørger og lytter. Og enighed er ingen dyd. Men en holdningstilkendegivelse i det personlige domæne mødes af et modargument, vil den i dette domæne blive mødt med udsagn som fx: ”jeg kan høre, at du bedst kan lide røde blomster. Fortæl lidt mere om det! Hvilke tanker gør du dig, når du siger, at kirken er smuk? Kan du komme i tanke om tidspunkter, hvor den har været særlig smuk? Hvad var det særlige ved disse tidspunkter?”
Effekten af samtaler på refleksionens domæne er netop at få mulighed for indsigt i og forståelse for andres idéer, holdninger og motiver. På samme måde får man mulighed for at blive bevidst om betydningen af det, man selv gør eller siger.
Når man er i sit personlige domæne, er det ikke muligt at flytte sig i forhold til ens personlige holdninger. For at kunne flytte sig, er man nødt til at kunne hæve sig op over det personlige perspektiv og se det ovenfra. Det er det, man gør i refleksionens domæne. For at skabe udvikling og nytænkning er det selvsagt nødvendigt, at der på en arbejdsplads indimellem er mulighed for at lytte til hinanden i refleksionens domæne, i hverdagen og ved særlige lejligheder. Supervision og kollegial feedback foregår helt overvejende i refleksionens domæne.
I refleksionens domæne eksisterer der lighed, og derfor er der ingen udsagn, der vægter tungere end andres – dette gælder også i forhold til lederen. Når beslutningerne træffes, bevæger man sig over i det professionelle domæne.
 
Brug alle tre domæner

Der er ikke et af domænerne, der er vigtigere end et andet. Det vigtige er at være i det rette domæne til rette tid, og at man kommer rundt i alle domæner på en arbejdsplads.
Det er relativt enkelt at forstå domæneteorien, men det kræver lidt mere at omsætte den i praksis. Men er det et fælles ønske, kan det sagtens lade sig gøre. Det kræver blot, at der skabes opmærksomhed omkring, hvilket domæne der kommunikeres i og hvornår der er brug for hvad. der kan godt være brug for  lidt ekstern hjælp til at komme i gang, men som regel kan arbejdspladsen selv hurtigt overtage arbejdet.
 
Case:
Medarbejderne i en kirke havde fået kendskab til domæneteorien. De fandt teorien meget anvendelig, og bruger den nu på deres fællesmøder hver anden fredag.
Der bliver hver gang udarbejdet en dagsorden, der deles op i: A. Orienteringspunkter B. Punkter til drøftelse og C. Beslutningspunkter. De vælger hver gang en ordstyrer.
Ordstyreren har to væsentlige opgaver. Den første er at sikre, at punkterne bliver behandlet rigtigt, i forhold til om det er et A., B. eller C. punkt. Ordstyreren sikrer, at der stort set kun er afklarende spørgsmål til orienteringspunkterne, og at der bliver truffet tydelige beslutninger på beslutningspunkterne. Den anden opgave er at sikre, at der til B. og C. punkterne er en fornuftig afgrænsning mellem den tid, de bruger i ”det personlige-”, i ”refleksionens- og i ”det professionelle domæne”. Ordstyreren sætter tid på, hvor lang tid de er i de forskellige domæner.
Før var det tit som om, at møderne kun gjorde uenighederne større, og ingen følte sig forpligtet af de beslutninger der blev truffet. Det har ændret sig, og i begyndelsen var det lidt kunstigt, men efterhånden fungerer det. Alle får sagt deres mening, de bliver bedre og bedre til at se muligheder, og der bliver truffet beslutninger.